晋煤集团2019年薪酬管理办法

2019年，是集团公司全力推动“二次转型”向更高质量、更高效率加速迈进的关键一年。为深化薪酬分配制度改革，加快推进以效益、效率为核心的市场化、差异化薪酬分配，助推企业二次转型，根据省人民政府《关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》（晋政发〔2018〕48号）、省国资委《关于进一步深化省属企业人事劳动用工收入分配制度改革的指导意见》（晋国资发〔2017〕47号）等精神，结合企业实际，特制定本办法。

01

薪酬分配原则

一、坚持效益导向的原则。

工资总额与经济效益同步联动，经济效益增，工资总额增；经济效益降，工资总额降。鼓励盈利单位多增盈，亏损单位多减亏，加大对效益好、减亏多、业绩优、贡献大的单位工资总额倾斜力度，鼓励各单位通过科技创新、流程再造、优化产品结构、降本增效、合编减员等多种方式方法降低成本、提高效益，确保完成年度经营目标，保障员工收入。

二、坚持效率导向的原则。

工资总额与劳动生产率同步联动，劳动生产率升，工资总额增；劳动生产率降，工资总额降。鼓励各单位优化人力资源配置，少用人、多减人、早减人，提升劳动生产率，真正实现减人增效增资。突出超编单位增人不增资，减人不减资；不足编单位增人增资，减人不减资；实行井下减人激励，鼓励矿井深入推进“机械化、自动化、智能化、信息化”减人，提升生产作业效率。

三、坚持市场化分配的原则。

建立以人力资源市场价位为指导，与单位经营状况、个人业绩挂钩的员工工资收入决定机制，使员工由“企业人”向“社会人”转变，薪酬水平由“企业价位”向“社会价位”转变，真正实现岗动、薪动，易岗、易薪，业绩升、收入升，业绩降、收入降的收入分配格局。

四、坚持差异化分配的原则。

根据单位功能性质、市场经营特点等因素，实行差异化的管理模式；根据员工岗位责任、难度、风险、贡献等不同，实行差异化的考核分配办法，向关键岗位、核心岗位，向苦脏累岗位、紧缺急需岗位，向高层次、高技术、高技能岗位以及新领域等倾斜，实现精准激励、有效激励，吸引、留住和凝聚企业真正需要的人才。

五、坚持创新和担当激励的原则。

推进基本工资制度改革，建立岗位绩效工资制等体现岗位、责任、风险、贡献等因素的市场化、差异化、多元化薪酬分配制度，加大对产业关键人才、科技创新人才、管理创新人才、项目建设人员等激励力度，加大对敢担当、善作为人员的激励力度，加大对矿井采掘作业提效和标准化等专项激励力度，激发广大干部员工创新创造，担当作为。

六、坚持与安全考核挂钩的原则。

强化安全考核，严格奖惩兑现，做到关口前移，安全防范，推动企业安全健康发展。

七、坚持宏观调控与微观放权相结合的原则。

充分赋予各单位薪酬分配自主权，进一步改进和加强对各单位薪酬分配事前引导和事后监督，规范分配秩序。

02

工资总额管理模式

一、工资总额监控管理模式

对考核净利润（利润）指标的子分公司实行工资总额监控管理模式，由集团公司统一编制工资总额预算，核定挂钩工资总额保底线、基准线、上线，根据绩效考核结果结算工资总额。

监控管理模式单位完成目标净利润（利润）可达到基准线；超额完成目标净利润（利润）可达到上线；未完成目标净利润（利润），按照“亏一扣一”原则扣减工资总额，直至保底线。

其中:长平公司、胡底煤业按照目标利润要求，预算年度工资总额。年度内，根据目标利润，倒算工资总额，完成目标利润及各项考核指标,发放预算工资总额；超额完成目标，可在预算工资总额外提取超效工资及附加；未完成目标利润，按照“亏一扣一”原则扣减工资，直至保底线。

二、工资总额核定管理模式

对考核指标为关键绩效指标、项目建设、主要业务、费用（收支净额）等无利润指标的单位实行工资总额核定管理模式，由集团公司直接预算、核定工资总额，并根据各单位考核结果结算审批工资总额。

三、工资总额预算管理模式

充分发挥市场在工资分配中的决定性作用，除已实行工资总额预算管理模式的相对控股子公司、省外绝对控股子公司、混合所有制改制单位及太原煤气化公司外，对省内市场化程度高、竞争充分、处于成熟期的子公司，按照“条件成熟一个，试行一个”的原则，实行工资总额预算模式管理。

各单位自主进行年度工资总额预算、结算和发放，集团公司根据各单位年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率、人工成本投入产出率、工资水平市场对标等情况进行管控。

四、其他管理模式

1.契约化单位

契约化单位根据生产经营状况，按照《晋煤集团契约化管理实施办法》（晋煤集办字〔2019〕63号）结算工资总额。

2.宏圣公司

按照《晋煤集团市场化经营管理实施办法》（晋煤集办字〔2019〕54号），集团公司对宏圣公司采用“基点利润”考核，倒算工资总额的工资总额确定模式。超出“基点利润”部分，用于提取工资及附加，当提取的工资达到集团公司规定的基准线后，剩余盈利与集团公司按5：5比例分成；未完成“基点利润”或超出“基点利润”部分达不到最低工资标准总额的，发放最低工资标准总额。

3.总医院

实行“定额补贴，薪酬自主”的管理模式，在补贴费用定额的情况下，自主确定工资总额，并报集团公司备案。

属于其他管理模式的单位，年度工资总额预算由本单位根据年度生产经营目标自行制定。

工资总额管理模式单位分类见附件1《工资总额管理模式分类表》。

03

监控和核定管理模式单位工资总额管控办法

根据集团公司2019年生产经营状况及整体预算要求，按照单位所处板块、行业、效益、效率、区域、分流、编制和岗位等情况，同时结合发展战略、发展阶段、人才引进、科技创新、市场竞争等因素，确定各单位保底线、基准线、上线工资总额。

一、挂钩工资核定办法

1.核定挂钩工资总额

核定挂钩工资总额为处级以下人员年度工资总额。

核定挂钩工资总额=∑（①集团公司薪酬基数×②分类核定人数×③岗位类别薪酬系数×④板块薪酬系数×⑤区域薪酬系数×⑥单位效能薪酬系数）

①集团公司薪酬基数：以煤炭板块井下一线员工收入作为薪酬基数，并随企业经济效益情况适时调整。

②分类核定人数：以2019年1月底人力资源系统在册各类人员核定，其中科队级人数超编的单位，以科队级现状人数为基础，根据2018-2020年三年达编的要求，按照3:3:4的比例，2019年核减超编科队级人数60%。

③岗位类别薪酬系数具体见附件2《挂钩工资薪酬系数表-1》。

④板块薪酬系数具体见附件2《挂钩工资薪酬系数表-2》

⑤区域薪酬系数具体见附件2《挂钩工资薪酬系数表-3》。

⑥单位效能薪酬系数：煤炭板块以全口径人均煤炭销量、煤化工板块以全口径人均总氨量、煤层气板块以全口径人均煤层气销量，其他板块以全口径人均利润为基础确定单位效能薪酬系数，年度内根据各单位效率提升或降低情况动态调整。具体见附件2《挂钩工资薪酬系数表-4-（1-9）》。

筹备及建设单位、经费包干单位、机关处室按《挂钩工资薪酬系数表-4-（10-12）》确定单位效能薪酬系数，年度内根据各单位绩效考核结果动态调整。

2019年，调整筹备及建设单位区域系数和单位效能薪酬系数，加大对项目建设单位激励力度，鼓励员工向远离老区、条件艰苦的新项目、新单位流动。

2.挂钩工资的增减

（1）为鼓励各单位瘦身健体，减人提效，超编单位增人不增资，减人不减资；不足编制单位增人增资，减人不减资。

（2）集团公司统一安排到各单位的补充人员、成建制调动人员增人增资，减人减资。

3.契约化单位和市场化经营单位（宏圣公司）参照以上办法确定挂钩工资总额。

二、挂钩工资总额结算办法

1.工资总额监控管理单位结算办法

集团公司充分赋予各单位自主进行工资总额分配的权利，采用“月度自主预付，季度累计结算，即时监控预警，年终总结算”的管理模式，季度内由各单位根据本单位实际生产经营状况，在基准线内自主安排月度工资分配额度，未完成生产经营目标月度按保底线预付；集团公司通过人力资源信息系统进行监控预警；季度末集团公司根据考核情况累计结算各单位工资总额，下发工资总额上限，各单位在工资总额上限内发放、审批、备案；集团公司年终进行总结算。具体结算办法如下：

（1）超效工资

以累计完成净利润（利润）与目标净利润（利润）对比提取超效工资。完成目标净利润（利润），提取基准线工资；超过基准线部分，盈利单位按超目标额的50%、亏损单位按超目标额的20%提取超效工资，最多不超过各单位工资总额上线；完不成目标净利润（利润），按“亏一扣一”原则扣减工资总额，直至保底线。

（2）绩效考核分奖扣

根据单位绩效考核结果，按照在岗人数奖扣工资总额，全年累计兑现，多退少补。考核分大于等于100分进行奖励，奖励可突破工资总额上线；考核分小于100分扣减工资总额，扣减至保底线。

（3）效率奖扣

按各单位实际全口径效率重新计算单位效能薪酬系数，每提升（降低）0.02效能系数，按基准线工资2%增加（扣减）工资总额，鼓励各单位增量、增盈、少用人、多减人，提升效率。

（4）专项考核奖励

集团公司对各生产矿井设立“采掘提效”和“标准化建设”专项考核奖励，引导各矿井夯实基础管理，提升队伍素质。具体按照《晋煤集团单产单进水平提升活动实施方案》（晋煤集生函字〔2019〕64号）、《晋煤集团煤炭安全生产标准化工作安排意见》（晋煤集生函字〔2019〕65号）规定，进行考核奖励。

（5）安全考核

按照《晋煤集团安全绩效星级考核办法》规定，每季度根据季度内安全考核结果扣减各单位工资总额，扣减后，不达保底线的，按保底线工资保底。年终，在全年考核挂钩总额度（月度扣减总额与年终安全绩效工资之和）内对各单位进行奖励。

2.工资总额核定管理单位结算办法

为了体现绩效考核的及时性、有效性，集团公司对工资总额核定管理模式单位采用“月度考核，月度结算，全年累计结算”的管理模式，具体结算办法如下：

（1）基本指标

根据月度基本指标累计考核结果，分台阶确定各单位当月薪酬系数，并结算当月挂钩工资。全年累计兑现，多退少补。

（2）综合指标

根据月度考核结果，按照在岗人数200元/人·分标准奖扣工资总额，当月考核，当月兑现，奖励在工资总额外，扣减金额不予补发。

（3）安全绩效考核

同工资总额监控管理模式单位。

04

工资总额预算管理单位管控办法

一、工资总额的确定办法

1.省外工资总额预算管理单位

年度工资总额以上年审核确认的工资总额为基数，按照下列办法确定：

（1）净利润增长，劳动生产率提升，工资总额可与净利润增长幅度同步增长；净利润增长，劳动生产率未提升，工资总额增幅低于净利润增幅的80%。

（2）净利润降低，劳动生产率降低，工资总额要与净利润降低幅度同步降低；净利润降低，劳动生产率提升，工资总额降幅低于净利润降幅的80%。

（3）未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。其中：国有资产减值幅度超过10%的，当年工资总额降幅不低于3%。

（4）按照国家及山西省的有关规定，严格控制各子公司高管与一般员工工资的倍比。

（5）按照省国资委相关要求，加强员工人数管控。各子公司应根据公司战略规划和生产经营需要，按照 “增效增人、增项增人”要求，严格控制用工总量，提高人力资源使用效率。用工总量依据每年初的人数作为计算基础，扩大生产或新建项目投产时，员工总数可适当增加，当员工人数增长变化超过5%时，应提供本公司相关决议和相关的文件、会议等材料。

2.省内工资总额预算管理单位

年度工资总额以上年实发工资总额为预算基数（若上年实发工资总额低于基准线的，以基准线为预算基数），按下列办法确定：

（1）净利润增长，劳动生产率提升，工资总额可与净利润增长幅度同步增长，净利润增长，劳动生产率未提升，工资总额增幅低于净利润增长幅度的80%。工资总额增长最多不超过当年超额净利润的50%。

（2）净利润降低，劳动生产率降低，工资总额要与净利润降低幅度同步降低。净利润降低，劳动生产率提升，工资总额降幅低于净利润降幅的80%。工资总额降低后不足最低工资标准总额的，以最低工资标准总额保底。

（3）未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。其中：国有资产减值幅度超过10%的，当年工资总额降幅不低于3%。

二、工资总额管控方式

采用各单位年初申报年度工资总额预算、月度提交信息化系统报表，集团公司季度信息化系统监控、年终审核确认的管控方式。预算管理模式的单位由于市场化程度高、竞争充分，各单位更应进行深度市场调研，制定科学合理的内部考核分配制度，使薪酬分配与市场充分接轨，真正实现员工工资水平与劳动力市场价位相适应、与增强企业市场竞争力相匹配。

1.年度工资总额预算

各单位要根据年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率、人工成本投入产出率、工资水平市场对标等因素，制定市场化、差异化考核分配办法，自主确定工资总额预算，报集团公司备案。省外预算管理单位于每年5月底前报当年度工资总额预算，省内预算管理单位须于每年12月10日前报下一年度工资总额预算。

集团公司人力资源管理中心审核各单位《年度工资总额预算表》，对不符合工资总额管控要求的，各单位应按要求调整，否则不予确认。

年度工资总额预算一经确定，原则上不予调整。若发生重大变化确需调整工资总额预算时，应重新上报人力资源管理中心备案。

2.月度提交信息化系统报表

各单位在工资总额预算内，结合生产经营情况，自主安排月度工资发放，并指定专人通过人力资源信息化系统按月上报《晋煤集团人力资源情况统计表》。

3.季度信息化系统监控

集团公司每季度通过人力资源信息化系统中的《预算管理单位工资总额发放对比表》，对各单位工资发放情况进行监控，对工资发放不符合规定、偏离较大的单位给予预警。

4.年度工资总额审核

年终，根据各单位经营目标实际完成情况，按照工资总额确定办法，通过人力资源信息化系统对各单位年度工资总额进行审核，不符合工资总额管控要求的不予审核。

未按期上报年度工资总额预算、不提交报表或连续预警两次以上的单位，不予审核“三会”资料及年度人力资源报表，并纳入质量标准化考核。

各预算模式管理单位要充分重视工资总额预算及月度信息化报表工作，明确负责部门及负责人，并将联系人、联系电话、指定邮箱于上报年度工资总额预算时报集团公司人力资源中心，若有变动及时通知。

具体见《预算管理单位工资总额预算及人力资源管理情况统计表》（附件3）。

05

集团公司奖励基金

一、集团公司表彰奖励

集团公司表彰奖励项目只设置劳模双先奖、七一表彰奖、岗位技能竞赛奖、安全绩效奖及科技进步奖。

表彰奖励只针对个人发放，不发放组织奖和集体奖。每项表彰均按表彰名册发放，一个奖励项目不得重复发奖，不得设置子项目。为避免现金发放，所有奖励项目不得单提单发，统一纳入当月工资中一并发放。其中：劳模双先奖由劳动竞赛办公室、七一表彰奖由党委组织部、岗位技能竞赛奖由人力资源管理中心、安全绩效奖由安监局、科技进步奖由技术中心统一审批办理。各基层单位按以上原则，结合本单位实际情况执行。

二、集团公司特殊贡献奖励

设立集团公司特殊贡献奖励，对在企业改革创新、生产经营、技术攻关、市场开拓、资金争取、项目建设、担当作为等方面做出重大突出贡献、取得重大突破的单位和个人给予奖励。

2019年新实施的个人所得税法及社保征缴职能划转税务部门，要求员工发放的所有收入必须进入个人收入申报系统，纳入大数据监管。按此要求，2019年起，集团公司所有奖励项目经集团公司审批后，均由各单位按规定发放，并计入个人收入申报系统，子公司自筹资金发放。

06

推进基本工资制度改革，加强员工工资分配考核监督

一、推进基本工资制度改革

亿欣煤业要在2019年上半年正式试运行岗位绩效工资制；集团公司煤炭板块等未实行岗位绩效工资制的其他单位，参照试点单位改革成果及先进经验，改革基本工资制度，对照《晋煤集团岗位绩效工资推进阶段性任务安排表》要求，分阶段按步骤稳步推进岗位绩效工资制改革，要于2019年9月底前完成岗位说明书编制，12月底前初步完成岗位评价工作，工作进展快的单位初步建立起岗位绩效工资体系。具体见《晋煤集团岗位绩效工资推进阶段性任务安排表》（附件4）。

二、加强全员绩效考核

员工绩效考核是岗位绩效工资制有效落地的重要保障。各单位要加强全员绩效考核，建立完善员工绩效考核体系，真正考核评价出员工的绩效和贡献，并严格按考核结果奖惩兑现。

员工绩效考评办法要体现公平，确保公正，强化激励约束，考核结果要根据人数及职级层次等情况，实行强制分布，拉开档次差距。员工人数在3人（含）以上，5人（不含）以下的，须划分2个以上档次；人数5人（含）以上，15（不含）以下的，须划分3个以上档次；人数15人（含）以上，30（不含）以下的，须划分4个档次；人数30人（含）以上的，须划分5个档次。未进行绩效考评或未拉开档次差距的，人力资源部门不予发放薪酬。集团公司对各单位的员工绩效考核和绩效兑现情况进行监督考核。

三、加强员工工资分配管理

各单位要在深入调研，对标人力资源市场价位基础上，理清工作思路，明确市场化、差异化分配重点，研究各类人员考核分配办法，完善相关配套制度，形成操作性强的员工工资分配实施方案，真正使本单位“该高的岗位薪酬水平高起来，该低的岗位薪酬水平降下去”。

“该高的岗位” 主要是指具有对生产经营影响大、岗位价值高、培养周期长、难以替代等特质的关键核心岗位，如：紧缺急需、苦脏累岗位及高层次、高技术、高技能岗位等；“该低的岗位” 主要是指远超过人力资源市场价位的简单劳动、可替代性岗位等非核心一般性岗位。

各单位要按照市场化、差异化分配要求，结合集团公司《关于开展关键技能岗位动态盘点分析的通知》要求，自行梳理关键核心岗位和一般性岗位，形成关键核心岗位和一般性岗位目录。同时，按照市场化、差异化原则，对标人力资源市场价位，采取有针对性的薪酬办法，向关键岗位、核心岗位等进行倾斜激励，控制简单劳动、可替代性岗位等一般性岗位收入。各单位应于2019年5月31日前将本单位关键核心岗位和一般性岗位目录及挂钩分配办法报集团公司备案。具体见《关键核心岗位、一般性岗位目录及激励（控制）措施表》（附件5）。

四、强化员工分配的监督考核

集团公司加强对各单位员工分配的监督考核，通过人力资源系统监控、现场抽查等方式，重点将简单劳动、可替代性岗位等非核心一般性岗位的收入水平纳入考核监督。其中：门岗、服务员、小车司机等简单劳动、可替代性岗位一般性岗位员工收入，最多按集团公司绩效考核挂钩后岗位类别平均水平的1.2倍控制，对于超水平发放的单位，按岗位人数及超发额度的2倍扣减工资总额，并纳入人力资源专业管理检查考核。

07

工资总额管控

一、各单位“三线”工资总额每年根据集团公司整体战略部署、预算要求、年度经营目标及上年经营指标完成情况重新确定，不再考虑历史工资水平。

二、各单位根据集团公司确定的“三线”工资总额，按照目标净利润（利润）完成情况自主进行工资分配，合理制定工资月度发放计划，控制发放比例，预留5%以上的工资总额，留足保底线工资，避免年度内工资发放的不均衡。

三、各单位月度完不成目标净利润（利润），最高按保底线工资支付，处级人员基薪同步以保底线（月度预付薪酬的70%）支付；季度完不成目标净利润，结算工资总额不足以支付保底工资（最低工资标准总额）的，需办理借款手续，工资借款申请表见（附件6）。

契约化单位、市场化单位按集团公司相关文件规定，当员工工资总额扣至最低工资标准总额时，经营管理团队成员薪酬按照最低工资标准发放。

四、各单位必须使用集团公司“人力资源管理系统”薪酬模块进行工资核算，所有分配数据必须进入系统，全程接受集团公司监控。

五、集团公司对各单位工资总额实行“四一致”红线管理，即实发工资总额与人力资源信息系统基础数据、人力资源信息统计报表、财务报表数据相一致。通过人力资源系统监控、统计报表、财务审计监督等多种方式对各单位分配情况进行监督，对触碰“红线”单位给予预警，情节严重的，按照相关规定进行处罚。

六、为保障市场化用工的有效推进，实行员工考核退出与单位工资总额挂钩办法，对于应解除劳动合同而未解除的，2019年底按全年未解除人数和分类核定水平的50%核减单位工资总额；年度内已解除合同的，不核减单位工资总额；对于弄虚作假、虚报瞒报的，一经发现,按发现应解除人数和其分类核定水平的200%核减单位工资总额。

七、工资总额管控流程、工资发放的相关规定及违规处理办法、工资支付办法，具体见附件7、附件8和附件9。

08

其 他

一、本办法由集团公司人力资源管理中心负责解释，太原煤气化参照执行。

来源晋煤集团